조직개발과 문화차이 자료실 조직개발의 성격과 개입기법 및 조직개발 효과의 문화차이, 우리나라에서의 조직개발기법의 적용
[조직개발과 문화차이] 조직개발의 성격과 개입기법 및 조직개발 효과의 문화차이, 우리나라에서의 조직개발기법의 적용
[조직개발과 문화차이] 조직개발의 성격과 개입기법 및 조직개발 효과의 문화차이, 우리나라에서의 조직개발기법의 적용
목차
조직개발과 문화차이
Ⅰ. 조직개발의 성격과 개입기법
1. 조직개발의 성격
2. 조직개발의 목표와 기본가정
3. 개입기법의 분류
Ⅱ. 조직개발 효과의 문화차이
Ⅲ. 한국에서의 조직개발기법의 적용
조직개발과 문화차이
1) 조직개발의 성격과 개입기법
(1) 조직개발의 성격
사람들은 평소 경영인력을 양성하는 데 필요한 여러 가지 훈련기법들에 대하여 많은 관심을 보인다. 그러나 그와 같은 훈련기법들은 사람의 태도나 행동을 변화시키기 위한 것이라기보다는 지식이나 기술을 습득시키기 위한 학습방법에 속하는 것이라고 할 수 있다. 따라서 심리학자들은 그러한 훈련기법들을 `표면적 개입기법`(surface intervention)이라고 부른다.
그러나 한 사람의 유능한 조직구성원이 되기 위해서는 특정의 지식이나 기술을 습득하...
[조직개발과 문화차이] 조직개발의 성격과 개입기법 및 조직개발 효과의 문화차이, 우리나라에서의 조직개발기법의 적용
목차
* 조직개발과 문화차이
Ⅰ. 조직개발의 성격과 개입기법
1. 조직개발의 성격
2. 조직개발의 목표와 기본가정
3. 개입기법의 분류
Ⅱ. 조직개발 효과의 문화차이
Ⅲ. 한국에서의 조직개발기법의 적용
조직개발과 문화차이
1) 조직개발의 성격과 개입기법
(1) 조직개발의 성격
사람들은 평소 경영인력을 양성하는 데 필요한 여러 가지 훈련기법들에 대하여 많은 관심을 보인다. 그러나 그와 같은 훈련기법들은 사람의 태도나 행동을 변화시키기 위한 것이라기보다는 지식이나 기술을 습득시키기 위한 학습방법에 속하는 것이라고 할 수 있다. 따라서 심리학자들은 그러한 훈련기법들을 `표면적 개입기법`(surface intervention)이라고 부른다.
그러나 한 사람의 유능한 조직구성원이 되기 위해서는 특정의 지식이나 기술을 습득하는 것도 필요하지만 보다 중요한 것은 급격히 변화하는 조직의 내외환경에 적응해나갈 수 있도록 새로운 태도와 신념 그리고 가치관을 지니는 일이다. 그렇지만 일단 형성된 태도 ? 신념 ? 가치관 등과 같은 특성을 다시 변화시킨다는 것은 매우 복잡하고도 어려운 일이다. 근래에 와서 산업심리학자들이 주축이 되어 인간의 행동을 변화시키기 위한 여러 기법들을 개발하기에 이르렀는데 이것을 `심층적 개입기법`(in-depth intervention)이라고 한다. 그리고 경영학에서 이러한 기법들을 중심으로 조직구성원들의 행동변화를 다루는 분야가 `조직개발`(Organizational Development : OD)이다.
조직개발은 연구의 역사가 그렇게 길지 않기 때문에 아직까지 보편적으로 합의된 정의를 마련하고 있지는 못하다. 그러나 몇몇 학자들이 나름대로의 각도에서 내린 정의를 살펴보게 되면 그 성격을 파악할 수 있다.
프렌치(W. L. French)와 벨(C. H. Bell)은 OD에 대하여 "행동연구(action research)와 행동과학의 제 이론 및 기법을 적용하면서 변화담당자(change agent)의 도움을 받아 조직문화를 보다 유효하고 협동적이 되도록 관리함으로써 조직의 문제해결 및 혁신과정을 개선하려는 장기적인 노력"이라고 정의하고 있으며(French and Bell, 1978: 14), 베니스(W. G. Bennis)는 이것을 "변화에 대한 반응으로서 새로운 기술? 시장? 도전 및 변화 그 자체에 효과적으로 적응할 수 있도록 조직의 신념 ? 태도? 가치관? 구조 등을 변화시키기 위하여 고안된 복합적인 교육전략"이라고 정의하고 있다.
한편 마구리스(N. Margulis)와 라이아(A. Raia)는 OD를 "특별한 전략과 기술을 사용하여 조직시스템 전체의 유효성을 개선시키려는 자아평가(self-assessment)와 계획적 변화(planned change)의 과정"으로 이해하기도 하고(Margulis and Raia, 1969: 9), 백카드(R. Beckhard)는 "행동과학의 지식을 이용하여 조직과정에 계획적으로 개입함으로써 조직의 유효성과 건전성을 증진 시켜려고 하는 계획적이고 조직 전체적이며 최고경영층에 의해 주도되는 노력"으로 정의하기도 한다.
이상의 여러 정의를 종합하여 볼 때 OD란 "행동과학의 지식을 바탕으로 조직구성원의 태도? 가치 ? 신념 ? 행동 등에 대한 계획적인 변화를 통하여 조직유효성을 향상시키고자 하는 과정"이라고 말할 수 있다. 따라서 이 정의 속에 포함되어 있는 `행동과학의 지식`, `계획적인 변화`, `조직유효성의 개선`이라는 세 가지 요소가 OD를 이해하는 데 있어 가장 핵심이 되는 특성이라고 할 수 있다.
(2) 조직개발의 목표와 기본가정
사람은 조직의 가장 귀중한 자원인 동시에 개발과 유지 그리고 이용하기가 가장 힘든 자원이다. 사람들은 모두 나름대로의 발전목표가 있으며 그러한 개인목표는 그들이 몸담고 있는 조직의 목표와 일치할 수도 있고 일치하지 않을 수도 있다. 만일 한 개인의 목표와 조직의 목표 사이에 큰 차이가 발생한다면 그는 조직을 떠나려고 할 것이다. 그리고 그러한 사람이 어떤 이유 때문에 조직에 계속 머무론다고 할지라도 그의 조직에 대한 기여도는 매우 제한적일 수 밖에 없을 것이다.
OD의 궁극적인 목표는 계획된 변화를 통하여 이와 같이 조직연구가 한결 같이 추구하고 있는 목표, 즉 "개인목표와 조직목표를 통합하여 조직유효성을 향상시키는 데 있다"고 할 수 있을 것이다. 여기서 OD의 목표를 보다 구체적으로 살펴보면 다음과 같다.
1> 조직구성원들 사이의 신뢰와 협동수준의 증대
2> 조직의 문제를 공개적으로 제시하고 토론할 수 있는 기회의 증대
3> 조직커뮤니케이션의 개방성과 진실성의 촉진
4> 조직구성원들의 사기와 만족의 증대
5> 리더의 참여적 ? 협동적 리더십 스타일로의 변화
6> 갈등의 억제보다는 관리의 촉진
7> 상호의존적 집단들 사이의 기능적 갈등의 제거
8> 여러 수준의 조직구성원들에 대한 동기부여의 촉진
9> 경영자들 간의 정치행위의 감소
10> 중대한 변화에 대한 보다 신속한 대응능력의 증대
조직개발은 엄격히 말해서 나름대로의 독특한 `내용`을 지니는 개입기법들을 이용하여 조직의 변화를 꾀하는 과정이라고 할 수 있다. 따라서 OD에서 이용되는 기법들은 강의나 직장내 훈련 등과 같이 지식이나 기술을 습득시키기 위한 훈련기법과는 크게 다르다. 지식이나 기술의 습득을 위한 훈련기법들은 훈련의 내용에 제한을 두지 않는다. 그러나OD는 위에서 살펴본 목표에서 알 수 있듯이 인본주의적이고 민주적인 가치를 지향하기 때문에 그 훈련내용 역시 그러한 기본가정을 전제로 하여 이루어진다. 예를 들면, OD는 `Y이론`의 가정을 기초로 하는 유기적인 조직, 즉 개방성 ? 신뢰성 ? 자기통제 등이 강조되는 조직을 추구하기 때문에 훈련내용 또한 그러한 실질적인 기초 위에서 이루어지게 된다. 따라서 폐쇄성 ? 불신 ? 외적 통제 등과 같은 태도와 가치관이 강조되는 전통적 또는
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자료출처 : http://www.ALLReport.co.kr/search/detail.asp?pk=11031651&sid=qjfRnf777&key=
[문서정보]
문서분량 : 7 Page
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파일이름 : [조직개발과 문화차이] 조직개발의 성격과 개입기법 및 조직개발 효과의 문화차이, 우리나라에서의 조직개발기법의 적용.hwp
키워드 : 조직과,문화차,조직,성격과,개입기법,효과,우리나라에서,조직기법,적용,조직개발과
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