사용자의 금지행위와 대항행위 - 쟁의행위에 대한 사용자의 대항 수단
사용자의 금지행위와 대항행위 - 미리보기를 참고 바랍니다.
쟁의행위에 대한 사용자의 대항 수단
- 직장폐쇄, 채용 또는 대체/도급 또는 하도급의 금지
1. 채용 또는 대체/도급 또는 하도급의 금지
쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위하여, 당해 사업과 관계없는 자를 채용 또는 대체하는 것은 금지된다(§43 ①). 이때 사업이라 함은 개인사업체 또는 독립된 법인격을 갖춘 회사 등과 같이 경영상의 일체를 이루면서 계속적, 유기적으로 운영되고 전체로서의 독립성을 갖춘 하나의 기업조직을 뜻하므로,1) 사업 필요상 독립 경영을 한다거나 업종이 다른 사업을 같이 운영한다하더라도 경영주체가 동일한 법인격체인 이상 하나의 사업으로 보아야 하고, 독립성을 갖춘 기업집단(그룹) 계열사는 각각이 하나의 사업장이 된다.
사업과 관계있는 자는 사업에 종사하고 있는 자를 의미하므로, 파업불참조합원, 비조합원, 당해 사업의 다른 사업장소에 소속된 자라도 상관없고, 쟁의행위 이전의 업무가 다른 자라도 상관없다. 따라서 이를 제외한 자가 사업과 관계없는 자가 된다.
한편, 사업과 관계없는 자를 쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위하여 채용 또는 대체해서는 안 되므로 그 채용 또는 대체의 방식이나 기간은 묻지 않으나(예) 단시간노동자 채용), 휴일작업이나 교대 작업대의 공백 시간만을 위한 작업에 종사하던 용역회사나 하청회사 소속 노동자들로 하여금 조합원의 업무를 대신하게 하는 것은 금지되며,2) 그 이외의 이유로 신규 채용하는 것은 허용된다(예를 들어 사업부문의 확장 계획에 따라 신규 채용). 그러나 쟁의행위에 들어가기 전에 채용하였다고 하더라도 쟁의행위로 중단될 업무를 수행하기 위한 것이라면 채용 금지 규정 위반이다.3)
한편 대체 제한 범위를 노조법 규정보다 좁게 한정하는 취지의 ‘쟁의행위 기간 중의 대체근무 제한’규정이 있는 경우 이는 유효하다.4) 왜냐하면 이 규정은 쟁의행위를 보호하는 규정이기도 하지만 동시에 사용자가 사업을 계속할 자유를 인정하는 규정이기도 한데, 사용자가 그 사업을 계속할 자유를 제한하는 데 스스로 동의한 것으로 볼 수 있기 때문이다.
쟁의행위로 중단된 업무 수행을 위한 도급ㆍ하도급도 금지된다(§43 ②).
그리고 파견도 금지(「파견 근로자 보호 등에 관한 법률」 §16 ①)되므로, 중단된 업무 수행을 위해 신규로 파견하지 못하지만 이미 파견된 노동자로는 대체할 수는 있다는 견해가 있을 수 있으나, 파견 업무가 특정되어 있다는 점을 감안하면 그 업무를 벗어난 경우에 있어서는 사실상 신규 채용과 같으므로 파견노동자에 의한 대체는 허용되지 않는다고 본다.
사용자가 채용 또는 대체, 도급ㆍ하도급 제한 규정을 위반하는 경우 노동조합이 폭행이나 협박 없이 단순히 연좌 등으로 상당한 정도의 실력을 행사하는 것은 상관없다.5)
한편 사용자가 위 금지행위를 한 경우 형사처벌(1년 이하의 징역 또는 1000만원 이하의 벌금)이 되지만, 대체 제한 범위를 노조법 규정보다 좁게 한정하는 취지의 ‘쟁의행위 기간 중의 대체근무 제한’규정이 있는 경우에는 단체협약 중 ‘쟁의행위에 관한 사항’ 위반이므로 단체협약 위반에 대한 책임도 물을 수 있다. 또한 단체협약을 위반하여 정당한 조합활동(쟁의행위)을 방해한 것이 되므로 부당노동행위도 성립한다고 할 것이다.
2. 직장폐쇄(§46)
쟁의행위 개시 이후에야 가능하지만(§46, 대항성(對抗性)), 쟁의행위가 종료된 후에 계속되는 직장폐쇄에 대해서는, 곧바로 정당성을 상실한다는 견해/다만, 노동조합이 전술적으로 일시적인 중단을 하거나, 종료의 의사가 없는 것으로 보이는 등의 사정이 있는 경우 계속할 수 있다는 견해 등이 있다.
판례는, 직장폐쇄가 정당한 쟁의행위로 판단받기 위해서는 노사간의 교섭 태도, 경과, 노동조합측의 쟁의행위의 태양, 그로 인하여 사용자측이 받는 타격의 정도 등에 관한 구체적인 사정에 비추어 형평의 견지에서 노동조합측의 쟁의행위에 대한 대항ㆍ방어수단으로서 상당성이 인정되는 경우에 한한다고 할 것이고, 그 직장폐쇄가 정당한 쟁의행위로 평가받을 때 비로소 직장폐쇄 기간 동안의 대상 노동자에 대한 임금지불의무를 면한다고 한다. 6)
구체적인 예를 보면, 태업에 의해 임금 손실은 없으면서 경영 존속이 어렵게 된 경우, 부분파업으로 파업불참자에게 임금을 지급하여 임금 손실이 현저한 경우, 파업기간이 현저히 장기간인 경우, 파업과 조업이 반복되어 조업 준비하는데 들어가는 비용이 상당한 경우 등에는 방어성이 인정된다고 보고,7) 단기간의 준법투쟁으로 심각한 타격이 없는 경우, 사용자가 임금인하나 교대제 등을 관철하기 위해 행한 경우, 내심의 의사는 사용자에게 유리하게 교섭을 이끌 목적으로 행한 경우, 쟁의행위 종료 후 출근하려는 것을 저지하거나 사업장의 안전보호시설을 정상 가동하지 않고 직장폐쇄를 계속하는 경우,8) 파업 종료를 선언하고 협상을 요구하였는데도 비조합원만 근무하도록 하고, 조합원에게는 노동조합 탈퇴 유도하거나 인사에 있어서 불이익을 준 경우,9) 쟁의행위를 하게 된 경위와 그 목적 및 방법, 그리고 쟁의행위에 참여한 조합원의 수가 소수이고 쟁의행위로 인하여 업무수행에 특별한 지장이 초래될 만한 상황이 아니었던 경우,10) 사용자가 좀더 시간을 갖고 노조와 협상을 시도하지 않은 채 파업참가자들이 본사 건물 일부를 점거한 지 하루 만에 전격적으로 단행한 경우11) 등에는 방어성을 인정하지 않는다.
쟁의행위 불참자에 대한 임금은 직장폐쇄가 정당하면, 조합원인지 여부를 떠나 모두에게 임금지급의무가 없다는 견해/비조합원에게는 휴업수당 내지는 그 상당액을 지급하여야 한다는 견해/불참조합원에게도 휴업수당 등을 지급하여야 한다는 견해 등이 있다. 직장폐쇄가 정당하면 임금지급의무가 면제되나 그렇지 않으면 임금을 전액 지급하여야 한다.
직장폐쇄는 쟁의행위에 대항하기 위하여 사업장의 생산시설 등에 노동자의 취업을 저지하는 데 필요한 범위 내에서 인정되는 것으로, 노동조합활동과 관련한 시설이나 평소에 통제되지 아니하는 공간(사무실, 식당, 기숙사, 주차장, 복리후생시설 등)에 대해서는 퇴거를 요구할 수 없다.12) 그러나 애초에
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자료출처 : http://www.ALLReport.co.kr/search/detail.asp?pk=11011022&sid=ddangkung&key=
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