해외파견인력의 인사관리 자료실 해외파견인력의 선발기준, 교육훈련, 보수관리, 귀국관리, 해외파견인력에의 권한위양
[해외파견인력의 인사관리] 해외파견인력의 선발기준, 교육훈련, 보수관리, 귀국관리, 해외파견인력에의 권한위양
[해외파견인력의 인사관리] 해외파견인력의 선발기준, 교육훈련, 보수관리, 귀국관리, 해외파견인력에의 권한위양
목차
해외파견인력의 인사관리
Ⅰ. 해외파견인력의 선발기준
Ⅱ. 해외파견인력의 교육훈련
Ⅲ. 해외파견인력에의 권한위양
Ⅳ. 해외파견인력의 보수관리
Ⅴ. 해외파견인력의 귀국관리
1. 해외파견인력의 귀국시 발생문제
1) 재정상의 문제
2) 조직, 경력상의 재적응문제
3) 국내생활환경에의 재적응문제
2. 해외파견인력의 재적응문제 해결방안
해외파견인력의 인사관리
글로벌기업이 글로벌사업 활동을 수행할 때도 사전조사로부터 시작하여 현지국 정부와의 절충, 해외자회사 설립, 사업 활동 개시에 이를 때까지 본사에서 인력을 파견하여 그의 임무를 수행하도록 해야 한다. 또한 사업 활동 개시 후에도 현지자회사의 경영자로서 현지에 주재하는 본사파견인력이 필요하게 된다. 이러한 본사파견인력의 인사관리에는 다음과 같은 프로세스가 필요하다.
I...
[해외파견인력의 인사관리] 해외파견인력의 선발기준, 교육훈련, 보수관리, 귀국관리, 해외파견인력에의 권한위양
목차
해외파견인력의 인사관리
Ⅰ. 해외파견인력의 선발기준
Ⅱ. 해외파견인력의 교육훈련
Ⅲ. 해외파견인력에의 권한위양
Ⅳ. 해외파견인력의 보수관리
Ⅴ. 해외파견인력의 귀국관리
1. 해외파견인력의 귀국시 발생문제
1) 재정상의 문제
2) 조직, 경력상의 재적응문제
3) 국내생활환경에의 재적응문제
2. 해외파견인력의 재적응문제 해결방안
해외파견인력의 인사관리
글로벌기업이 글로벌사업 활동을 수행할 때도 사전조사로부터 시작하여 현지국 정부와의 절충, 해외자회사 설립, 사업 활동 개시에 이를 때까지 본사에서 인력을 파견하여 그의 임무를 수행하도록 해야 한다. 또한 사업 활동 개시 후에도 현지자회사의 경영자로서 현지에 주재하는 본사파견인력이 필요하게 된다. 이러한 본사파견인력의 인사관리에는 다음과 같은 프로세스가 필요하다.
I. 해외파견인력의 선발기준
글로벌경영의 성공은 경영자의 자질에 달려 있다. 즉 글로벌기업이 세계시장에서 성공하기 위해서는 무엇보다도 훌륭한 자질을 지닌 경영인력을 확보하는 것이 중요하다.
이러한 자질은 국내경영자에게 요구되는 그것과는 다른 특별한 성질의 것으로, 해외파견인력을 선발할 때는 이러한 자질을 대상후보자들이 가지고 있는지를 분석해야 한다.
글로벌기업이 본국인을 해외파견인력으로 파견할 때 흔히 사용하는 선발기준은 다음과 같다.
(1) 업무수행능력 : 국내경영에서와 마찬가지로, 해외인력의 업무수행능력은 해외사업의 성공여부를 좌우하는 가장 중요한 결정요인으로서, 해당 직무사항에 필수적인 지식, 경영관리, 기능분야, 기술 등에 관한 전문적 식견을 뜻한다. 해외자회사의 경영자는 본사 및 본사 기술전문가와의 접촉이 용이하지 않은 상황에서 직무와 관련된 의사결정을 독자적으로 내려야 하고, 일과를 수행해야 하기 때문에 업무수행능력이 중요시된다.
(2) 환경적응능력 : 이는 정부, 경쟁기업, 노조 및 소비자 등과 직접적으로 관련되어 있는 환경요인, 즉 현지국의 경제 사회 문화 정치 법률 환경에 대응하는 능력을 말한다. 이러한 환경적응능력을 갖추지 못하면 현지에서의 업무수행이 불가능할 뿐만 아니라 정부기관, 종업원 등과도 마찰을 빛을 우려가 있다. 그러므로 해외파견인력은 현지국의 역사, 문화적 배경, 경제적 성과, 사회적 정치적 환경을 이해하고, 이에 대한 적응능력을 갖추어야 할 것이다.
(3) 대인관계능력 : 여기에는 기업내의 상사 동료 및 부하직원을 다루는 능력뿐만 아니라, 현지국의 지역사회 및 현지소비자와의 원만한 관계유지능력 등이 포함된다.
(4) 개인적 특성 : 이질적인 해외환경에서 독립적인 의사결정과 집행을 할 수 있는 정신적 성숙감, 주관과 이성을 잃지 않고 대처할 수 있는 정서적인 안정성, 그리고 넓은 시야와 폭넓은 사고 등 국제적인 감각을 보유하고 있는지의 여부가 해외업무의 성공적인 수행을 좌우하는 중요한 요인이 된다. 또한 해외업무활동에 대한 적응성과 이질적인 환경에 능동적으로 도전하는 자세의 여부 등도 중요한 선발기준이 된다.
(5) 외교적 수완 : 현지국 정부와의 충돌을 피하기 위하여 현지국 정부 관리나 영향력 있는 정치인 등과 호의적인 관계를 유지할 수 있는 사교적 노력이 필요한데, 이러한 외교적 수완 여부는 특히 해외자회사의 경영층일수록 많이 요구된다.
(6) 가족의 적응능력 `. 해외파견인력은 대개 가족과 함께 현지국에서 생활하게 되는데, 동반가족들이 현지에 잘 적응하지 못하면 현지에서의 경영활동을 충실히 수행할 수 없을 뿐만 아니라, 심할 경우 조기 귀국해야 하는 경우도 있다. 이와 같이 해외생활과 외국문화에 대한 가족구성원들의 태도는 본인의 경영활동에 직 간접적인 영향을 미치게 된다.
II. 해외파견인력의 교육훈련
글로벌기업의 성패를 좌우하는 경영자의 자질은 교육훈련을 통해서 향상될 수 있다. 이러한 해외파견인력에 관한 교육은 글로벌경영인력의 사회 문화적 개발을 위한 준비단계로서, 해외환경에 보다 잘 적응할 수 있도록 현지국가 국민 문화에 대한 제반 사항과 해외자회사 운영전반에 관한 내용을 미리 숙지시키는 과정이라 할 수 있다.
이 교육의 궁극적인 목적은 해외파견인력들이 이질적인 환경에서 겪을 수 있는 문화적 충격을 최소화하고, 현지인과 응화할 수 있고, 현지국의 기업환경과 경영조건에 대한 정보지식을 터득함으로써 국제적 감각을 갖추도록 하며, 해외자회사의 계획 제품 시장 등의 전반적인 운영정책을 미리 익히도록 하는 것이다. 이를 통해 본국중심주의적 사고나 행위를 현지국의 문화 및 사고에 맞게 변화시키고, 해외자회사의 운영을 효율적으로 수행하려는 것이다.
이러한 교육훈련의 내용은 기업에 따라 파견국가에 따라 약간씩 차이가 있을 수 있으나, 일반적으로는 지역연구, 문화적응훈련, 언어적응훈련, 감수성훈련, 현장실습 등의 범주로 구성된다.
(1) 지역연구 : 현지국의 사회 정치 지리 경제 문화 기후 등 전반에 걸친 현지의 특수성에 대해 교육한다. 이는 현지국에 대한 이해의 증진과 함께 현지근무에 따른 두려움의 해소와 자신감을 심어주는데 그 의의가 있다
(2) 문화적응훈련 : 현지국 문화에 대한 충분한 교육을 통해서 그 문화를 이해하는 능력을 키우는 것으로서, 이를 통해서 현지국에서 저지르기 쉬운 실수나 기업경영상의 오류를 방지하도록 한다. 현지국 문화를 이해하게 되면, 그 경영자들은 현지국 사원들을 효과적으로 다를 수 있고, 현지상황에 적합한 의사결정이 가능하다.
(3) 언어적응훈련 : 이는 현지에서 업무수행과 현지인과의 관계에 필수적인 언어에 관한 훈련을 함으로써 현지국을 신속히 이해할 수 있고, 능동적으로 현지국 시장에 접근 가능하게 한다.
(4) 감수성 훈련 : 이는 해외파견인력이 생소한 행동유형이나 가치체계를 이해하고, 즉각적으로 적응할 수 있는 유연적 태도를 개발하는 데 그 목적이 있다.
(5) 현장실습 : 해외파견인력을 현지 또는 유사한 환경을 가지고 있
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자료출처 : http://www.ALLReport.co.kr/search/detail.asp?pk=11081682&sid=ddangkung&key=
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