채용방식의 새로운 흐름 검토
채용방식의 새로운 흐름 검토
채용방식의 변화 흐름에 대하여
Ⅰ. 들어가며
채용관리라 함은 개인과 기업이 관계를 시작하는 단계에서 필요한 제반 인사관리 기능 말한다. 결국 사람의 확보 통해 기업의 경영전략 수립, 성과도 창출, 조직 활성화, 안정성 제고되므로 매우 중요한 과정이라고 할 수 있다.
특히 오늘날 기업들은 글로벌 차원의 무한경쟁, 지식기반 사회도래 등으로 우수인제의 중요성 더욱 강조되는 양상이며, 기존의 채용방식으론 이와 같은 경영환경에 대응하기 부족한 것이 현실이다.
Ⅱ. 기존채용방식의 특성과 문제점
1. 기존채용관리 특징
신입사원위주, 대규모/집단적, 정기적, 획일적 채용, 인사팀 위주의 채용이 그 특징이라고 할 수 있다. 결국 매년 정기적으로 대규모 인원확보 후 기업내부에서 탈락시킴으로 많은 문제 야기되어 온 것이 사실이다.
2. 기존채용관리 문제점
1) 모집상 문제점
모집시 직무분석에 근거하지 않고, 현실적이지 않은 직무소개가 이루어진 측며이 있다. 또 ...채용방식의 변화 흐름에 대하여
Ⅰ. 들어가며
채용관리라 함은 개인과 기업이 관계를 시작하는 단계에서 필요한 제반 인사관리 기능 말한다. 결국 사람의 확보 통해 기업의 경영전략 수립, 성과도 창출, 조직 활성화, 안정성 제고되므로 매우 중요한 과정이라고 할 수 있다.
특히 오늘날 기업들은 글로벌 차원의 무한경쟁, 지식기반 사회도래 등으로 우수인제의 중요성 더욱 강조되는 양상이며, 기존의 채용방식으론 이와 같은 경영환경에 대응하기 부족한 것이 현실이다.
Ⅱ. 기존채용방식의 특성과 문제점
1. 기존채용관리 특징
신입사원위주, 대규모/집단적, 정기적, 획일적 채용, 인사팀 위주의 채용이 그 특징이라고 할 수 있다. 결국 매년 정기적으로 대규모 인원확보 후 기업내부에서 탈락시킴으로 많은 문제 야기되어 온 것이 사실이다.
2. 기존채용관리 문제점
1) 모집상 문제점
모집시 직무분석에 근거하지 않고, 현실적이지 않은 직무소개가 이루어진 측며이 있다. 또 사내공모제도는 지나치게 회사 주도적이었다.
2) 선발상 문제점
선발기법의 신뢰, 타당도가 떨어지며, 유효성 있는 평가기법 부재한 점, 채용후 사후관리 부족과 면접에 대한 보완필요가 제기되고 있다.
3) 인건비 부담가중
기업의 정기공채는 초기에 필요이상의 잉여인원 투입되어 낭비요소가 있으며, 오늘날 상시구조조정으로 비용이 발생한다.
4) 연공주의 고착화
능력성과주의의 걸림돌이 되고 있다.
5) 우수인재 확보곤란
대규모 획일적 공채로 기업이 추구하는 우수인재 확보에 어려움이 있다.
6) 전략과 정합성 부족
장기경영계획, 인력계획과의 연계부족, 채용후의 구체적인 고용모델에 대한 전략적 판단, 관리부족의 현상이 나타나고 있다.
Ⅲ. 채용방식의 새로운 경향
1. 채용방식 변화배경
1) 성과주의 확산
글로벌 차원의 무한경쟁, 다운사이징이 발생하는 기업 환경 변화에서 기존의 연공시스템으로 기업생존 어려워지고 있다. 이에 채용방식도 연공의식 조장하는 대규모 정기채용 탈피하여, 성과주의 실현시키는 방향으로 변화해 나가야 한다.
2) 인재상의 변화
기업의 성패는 우수인재에 달린다고 봐도 과언이 아닌바, 기존의 채용방식은 지나친 비용, 창조적 특이인재 유인에 한계가 있으므로, 전문화된 인력, 소수의 창조적 특이인재 선호시대 도래에 맞는 기업 인재상을 뽑아야 한다.
3) 글로벌 기업사이의 핵심인재 쟁탈전
글로벌차원 무한경쟁시대에 돌입하여 기업의 생존을 위해 경쟁력 있는 인재확보가 관건이 되고 있다.
2. 채용방식의 새로운 경향
1) 변화의 기본방향
①능력성과주의에 입각한 우수인재 확보
인재상변화, 정립에 따라 핵심인재확보가 채용의 가장 중요 목표로 인식
②기업전략에 맞는 전략적 채용(인사포트폴리오 전략)
③환경변화에 대응하는 탄력적 채용
2) 집단중심 정기채용에서 개별중심 수시채용으로의 변화
채용과정 보다 엄격
3) 인사부서 중심채용에서 현장조직 중심채용으로의 변화
해당 직무 수행 가능한 우수한 인재선발에 효율적, 전문성 촉진 역할
4) 모집방법 다양화
인적자원 유형의 전문화, 노동시장의 다양화에 따라 기업설명회, 채용박람회, 인터넷 등 다양한 방법 활용
5) 선발기법효율성에 대한 관심
6) 신입사원 채용에서 경력사원 채용 중심
대규모 신입채용은 인건비 부담
7) 직무중심 채용
JIT방식의 일반화(필요한만큼, 역량중심으로 채용)
Ⅳ. 채용관리의 실천적 과제
1. 인력계획
효율적 인력계획 위해 ①인재상 구체적 설정 ②장기적 경영계획 수립 ③철저 직무분석 선행 ④내부 가용인력에 대한 정확한 분석 등 고려가 필요하다.
2. 모집활동
노동공급자와 수요자간 정확한 정보 충분히 교환, 채용인력 특성과 지원자들 특성 고려한 모집방법이 선택 요구된다.
3. 선발활동
선발기법, 직무내용과의 관련성 전제로 선발기법의 상대적 효율성 평가가 요구되고 있다.
Ⅴ. 채용관련 신기법
1. 코스별 채용관리제
1) 의의
코스별 채용관리제란 업무 내용과 유형 따라 별도의 코스 마련하는 것이다.
2) 효과
개개인의 다양한 직업의식과 경력개발지의지 반영, 능력주의 실현이 가능하다.
3) 유의점
코스전환 기회, 여성 및 노조의 반발, 기존 근로조건 저하방지 등을 고려하여야 한다.
2. 능력위주 열린채용
학력파괴, 새로운 인재상의 설정
3. 인터넷 채용시스템
인터넷 채용시스템 구비는 기업의 비용 절감과 스피드를 갖춘 채용 기법임
4. 상시채용제
인건비, 능력주의, 인재상변화(전문화된 인려계), 창조적 인재를 얻기 위해, 캠퍼스 모집, 채용상담 지원실, 네트워크 구축이 이루어짐
5. 인재데이터뱅크
우수인재 사전확보, 조직-개인의 가치 정합성
6. 면접방식 다양화
7. 인턴제도 확산
8. 채용기능 아웃소싱
헤드헌터, 서치폼, 등 전문적 아웃소싱 통해 오류방지, 수시로 적합한 후보자 선발
9. 사내공모제도, 우수인재 추천제도, 인재추천 포상제도(내부인력에 대해 다양한 보상방식 활용, 인재유입 유도)
평생직업개념 대두에 따라, 경력개발욕구 강해지면서 경력사원 모집의 중요수단으로 떠오르고 있다.
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자료출처 : http://www.ALLReport.co.kr/search/detail.asp?pk=11036176&sid=ddangkung&key=
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